ידיעון 62- 15 מאי 2017

 

Print This Page

הידיעון המשפטי

אנו שמחים להגיש לכם ידיעון נוסף ממשרדנו, הסוקר בקצרה מספר נושאים בהם חלו לאחרונה חידושים:

    • אחריות נושאי משרה על אי ביצוע דיווח מיידי על ידי חברה ציבורית
    • היעדר אפשרות להתנות על הזכות להגיש תביעה נגזרת בישראל
    • מסירת טביעת אצבע למעסיק
    • תשלום גלובאלי על שעות נוספות
    • חובת מעסיק לחקור שמועות על הטרדה מינית
    • ביצוע התאמות לאתרי אינטרנט לצורך הנגשה לבעלי מוגבלות
    • הארכת חופשת הלידה ל-15 שבועות למועסקים פחות מ-12 חודשים

אם ברצונכם לקבל מידע נוסף בנוגע לאמור בידיעון זה, אנא פנו לאיש הקשר שלכם אצל הצוות המשפטי שלנו, או ליורם שיוו
בדוא”ל yoram@sask.co.il; טל’ 03-6074777.

באפשרותכם לעיין בידיעונים המשפטיים הקודמים באתר האינטרנט של משרדנו, בכתובת www.sask.co.il.

בברכה,

שריר, שיוו ושות’

__________________________________________________________________________

      1. עליון/ אחריות נושאי משרה על אי ביצוע דיווח מיידי על ידי חברה ציבורית

בית המשפט העליון קבע כי משטר האחריות החל על פרסום דו”חות מיידיים בשוק המשני הוא של ידיעה בפועל או עצימת עיניים, אך לא של רשלנות.

בפסק דין זה בית המשפט דן בערעור על פסק דין בו נדחתה בקשה לאישור תביעה ייצוגית נגד חברת בבילון הציבורית וכנגד נושאי המשרה בחברה בקשר להפרת חובות הגילוי והדיווח של החברה. בית המשפט בחן את רמת הידיעה הנדרשת לשם חובת דיווח, זאת לאחר שנטען כי הדירקטורים והמנכ”ל היו מודעים לאי ציות של החברה לתנאי הסכם מרכזי ולא דיווחו על כך.

בית המשפט קבע שיש מקום להבחנה בין משטר האחריות בדיווחים השונים. בית המשפט קבע כי משטר האחריות בדיווחים תקופתיים הוא של רשלנות (משמע, נושא המשרה יכול היה וצריך היה לדעת על המידע הטעון דיווח, אך לא דיווח עליו) וקבע כי בדיווחים מיידיים משטר האחריות הוא של ידיעה בפועל או של עצימת עיניים (אך לא של רשלנות). זאת נוכח התכליות שאותן מיועדת חובת הדיווח המיידי להגשים, ביניהן הגנה על המשקיעים, שמירה על יעילות שוק ההון והממשל התאגידי והצורך למנוע התנהגות מניפולטיבית של נושאי המשרה בתאגיד. נקבע כי מן הראוי לאמץ לעניין ידיעת התאגיד המקימה חובת דיווח מיידי את הפירוש לפיו “ידיעה” היא גם “עצימת עיניים” של מי מנושאי המשרה. בית המשפט הכריע כי תוצאה אחרת תחטא לתכליתו של הדיווח המיידי ותהיה בה כדי לכרסם במהימנות הדיווחים, משום שהיא משלימה עם העדר פעולה לבירור עובדות מהותיות על מנת לחמוק מגילוי, גם במצבים שבהם העדר הפעולה מתאפיינת בעצימת עיניים בשל החשש לדעת.

בית המשפט דחה את הטענה שיש להחיל משטר אחריות מסוג רשלנות על דיווחים מיידים בשוק המשני בגלל מספר נימוקים. ראשית, בית המשפט קבע כי לשון התקנה הרלוונטית לא מאפשרת את הפרשנות שמחילה אחריות גם בגין רשלנות. שנית, נקבע שההרחבה לא הייתה תכליתה של התקנה, בהינתן העובדה כי מדובר בדיווח מיידי בעל מועדים קצרים לפרסומו וכן בהינתן כך שאין תבניות מובנות לדיווח מיידי. מסקנה אחרת עלולה לגזור על מקבלי ההחלטות בתאגיד גזירה שלא יוכלו לעמוד בה, להביא לעלייה בעלויות הגילוי לתאגידים וכפועל היוצא מכך למשקיעים, וזאת הן במישור רכישת המידע, הן בעיבודו והן באימותו. בית המשפט קבע כי החלת סטנדרט של רשלנות בהקשר זה עשויה להעצים את אי הוודאות הכרוכה בכך, לגרום להרתעת יתר ולהצפת השוק במידע חסר ערך שיפגע ביעילותו.

בית המשפט דחה את הערעור לאחר שהמבקש לא עמד בנטל הראייתי על מנת להוכיח כי נושאי המשרה ידעו על ההפרות המדוברות או עצמו את עיניהם מלראות את ההפרות.

(ע”א 7510/15 ברנדיס נ’ בבילון בע”מ)

_____________________________________________________________

      1. מחלקה כלכלית, מחוזי ת”א/ היעדר אפשרות להתנות על הזכות להגיש תביעה נגזרת בישראל

בית המשפט המחוזי ציין כי לא ניתן להתנות על זכותם של בעלי מניות להגיש תביעה נגזרת בשם החברה כנגד נושאי משרה בה, ובכלל זה אין אפשרות לעשות כן באמצעות תניית שיפוט בין בעלי מניות. לגישתו, אף אם יתכן וניתן להתנות על הגשת תביעה נגזרת בישראל באמצעות תניה מפורשת בעניין זה, הנטל להוכיח כי תניית שיפוט כזו חלה הוא על הצד המבקש לאוכפה.

פסק הדין עוסק בבקשה לביטול היתר המצאת תביעה נגזרת לנושאי משרה אשר הוגשה על ידי בעל מניות ישראלי הנמנה בין מייסדי חברה ישראלית, בגין הפרת חובות נושאי משרה. במסגרת ההסכם לרכישת מניות שנחתם בין מייסדי החברה לבין הקרן האמריקנית שהשקיעה בחברה ובתקנון החברה, נקבעו תניות שיפוט המחייבות את הצדדים לדון בתביעות בין הצדדים בניו יורק ובהתאם לדין החל בה, והמחלוקת הייתה האם בשל כך לא ניתן לדון בתביעה בישראל.

בפסק הדין אף נקבע כי במקרה זה תניית השיפוט עוסקת בסכסוכים בין בעלי המניות ולא עוסקת בתביעה נגזרת. עוד נקבע כי כעניין של מדיניות משפטית ראויה, נראה כי לא ניתן להתנות על ההוראות הנוגעות להגשת תביעה נגזרת במסגרת הסכמים בין החברה לבעלי מניותיה או נושאי המשרה בה.

נקבע כי אף אם ניתן להתנות על הוראות חוק החברות ולקבוע תניית שיפוט מחייבת אשר תמנע את הגשת תביעה נגזרת בישראל, הנטל להוכיח כי תניית שיפוט זו חלה הוא על הצד אשר מבקש לאוכפה. עוד צוין בפסק הדין כי בתקנון החברה נכתב במפורש כי על נושאי המשרה חלות כל הוראות חוק החברות הישראלי, הוא מפנה מספר פעמים לחוק החברות הישראלי, ולכן ברור כי גם נושאי המשרה ידעו כי הדין הישראלי חל על התנהלותם והיה עליהם לצפות כי אם יפרו חובות אלו, הם יוכלו להיתבע בישראל. נקבע כי הפורום הנאות לבירור התביעה הוא בישראל, אף שנציגי הקרן האמריקנית הם תושבי חוץ, שכן מדובר בחברה ישראלית שמייצרת את מוצריה בישראל, וחלות על נושאי המשרה בחברה הוראות חוק החברות הישראלי. משכך, מדיניות משפטית ראויה היא שההליך יתקיים בישראל.

(תנ”ג 44681-11-15 דיוקול בע”מ נ’ MATLIN ואח’)

_____________________________________________________________

      1. ארצי/ מסירת טביעת אצבע למעסיק

בית הדין הארצי קבע במקרה זה, כי דרישה של עירייה מעובדיה למסירת טביעת אצבע לשם שימוש במערכת נוכחות ביומטרית ללא הסכמתם לא עמדה בדרישות החוק והפסיקה. בית הדין עמד על הדרכים האפשריות להכשרת דרישה כזאת.

העירייה דרשה, תוך איום בשלילת שכר, מעובדות לבצע רישום נוכחות באמצעות שעון נוכחות ביומטרי, ללא הסכמת העובדות וללא כל היוועצות עם ארגון העובדים היציג. לאחר שהעירייה הפסיקה לשלם משכורות למספר עובדות שסירבו לדרישה החדשה, נפתחו הליכים משפטיים על ידי ארגון העובדים היציג. בהמשך להחלטה של בית הדין האזורי שאישרה את הדרישה של העירייה, הוגש הערעור לבית הדין הארצי.

בית הדין הארצי קבע כי העירייה לא הייתה רשאית לחייב את העובדות למסור את טביעות אצבעותיהן ולא הייתה רשאית להפעיל כל סנקציה נגד המסרבות לכך. בית הדין קבע שדרישת העירייה היא פגיעה שלא כדין בזכותן לפרטיות ובזכותן לאוטונומיה על גופן, ומהווה הפרה מצד העירייה של חובות תום הלב וההגינות המוגברות המוטלות עליה כמעסיקה.

בית הדין הדגיש כי שימוש בשעון נוכחות ביומטרי או באמצעים ביומטריים אחרים במסגרת העבודה יכול ויהיה מותר, ועל מנת להכשיר שימוש שכזה יש לבחון קיומם של תנאים מסוימים. הסגת הזכויות והגבלתן יכול שתעשינה בחוק או בהסכמה שאינה נוגדת את תקנת הציבור. כמו כן, נקבע כי יש לבחון את חוקיותה של הסנקציה המוטלת על המסרב למסור טביעת אצבע באמצעות מבחני סבירות ומידתיות. גם במידה וההוראה למסירת טביעת אצבע היא לפי דין או הסכם, והסנקציה שלצדה תקינה, יש לבחון את אופן יישום ההוראה בפועל לפי אמות מידה של הגינות, תום לב, התייחסות פרטנית לנסיבות האישיות של העובד המסוים, לסיבת הסירוב ולמידת השוויוניות בהטלת הסנקציה.

בית הדין קבע שדרישת העירייה מעובדות החינוך למסור טביעות אצבע לשם שימוש בשעון הביומטרי מבוטלת וכי על העירייה להפסיק את השימוש בשעון הביומטרי.

(עס”ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה מרחב המשולש הדרומי נ’ עיריית קלנסווה)

_____________________________________________________________

      1. ארצי/ תשלום גלובאלי על שעות נוספות

במסגרת ערעור על דחיית תביעה לתשלום פיצויים בגין שעות נוספות סיכם בית הדין את הדין הנוהג בנושא הכשרת תשלום גלובאלי לשעות נוספות.

בית הדין הצביע על כך שההכרה בתשלום שעות נוספות גלובלי מותנית בהתקיימות מספר תנאים, המיועדים להבטיח שאין התשלום כסות לקיפוח העובד, תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי שבחוק.

התנאים המרכזיים להכרה בתשלום גלובאלי הם, בין השאר:

  1. תשלום גלובאלי, המניח ממוצע מסוים של שעות עבודה נוספות חודשיות עליהן ניתנת התמורה, צריך לבוא לביטוי בהסכמה ברורה ומדעת של העובד.
  2. שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי בממוצע מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח החוק.
  3. המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, כדי שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם וכדי שיתאפשר לבחון באופן שוטף את הוגנות גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות העניין.
  4. ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, בו יש לבצע הפרדה ברורה בין שכר היסוד לגמול השעות הנוספות הגלובלי.

(ע”ע 23402-09-15 אוריאל ברד נ’ קנסטו בע”מ)

_____________________________________________________________

      1. אזורי/ חובת מעסיק לחקור שמועות על הטרדה מינית

בית הדין האזורי קבע כי על המעסיק לחקור שמועות על הטרדה מינית במקום העבודה, גם אם לא הוגשה אליו או אל גורם אחר כלשהו תלונה רשמית.

בית הדין קבע כי בכל מקרה שבו למעסיק (מנהלו הישיר של עובד גם נחשב למעסיק) נודע על מקרה של הטרדה מינית, הוא חייב להעבירו לבירור על ידי ה”אחראי” שמונה לנושא. המנהל אינו צריך להפעיל במקרה שכזה שיקול דעת האם מדובר במידע מבוסס או לא. מנהל השומע שמועה על כך שעובד שלו הטריד מינית עובדת, חייב לדווח על כך באופן מידי ל”אחראי” גם אם לא הוגשה תלונה בעניין ההטרדה.

נקבע כי החובות המוטלות על כל מנהל להעביר לידיעת הממונה על הטרדה מינית כל מידע שמגיע לאוזניו (בין תלונה ובין מידע שאינו מגובה בתלונה) מיועדות להגן לא רק על נשים או גברים שיתכן שהם קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על אלו ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת על היותם מטרידים מינית. הטחת האשמות או הפצת האשמות על אדם כי הוא הטריד מינית מהווה פגיעה קשה ביותר בשמו הטוב, ועשויה לגרום לו נזקים כבדים. מעסיק שמפר חובתו זו כלפי מי מעובדיו, בין שמדובר בעובדת ומבין שמדובר בעובד, ייתכן שיחויב לפצות את העובד או העובדת הנפגעים.

במקרה זה נקבע פיצוי על עוגמת נפש של 25,000 ₪ לגבר ששמו הטוב נפגע כתוצאה משמועה.

(סעש (ת”א) 42650-06-14 פלוני פלוני נ’ תעבורה אחזקות בע”מ)

_____________________________________________________________

      1. חקיקה/ ביצוע התאמות לאתרי אינטרנט לצורך הנגשה לבעלי מוגבלות

ב-25 באפריל 2013 פורסמו תקנות שוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלות (התאמת נגישות לשירות) (להלן – “התקנות”), הקובעות חובות להנגשת שירותים עבור בעלי מוגבלות. בין השאר, תקנה 35 לתקנות (להלן – “התקנה”) קובעת שכל מי שמספק שירות ציבורי או מידע אודות שירות ציבורי באמצעות האינטרנט (למשל: שירותי מסחר, פיננסיים, בידור, פנאי, ספורט, תיירות, תחבורה, ועוד), נדרש לבצע התאמות באתר האינטרנט שלו (כולל אפליקציות וכו’) כך שיונגש לבעלי מוגבלות.

אתר או חלק ממנו שהועלה לרשת לפני ה-25 באוקטובר 2015, חייב בהנגשה עד התאריך 25 באוקטובר 2017. על אתרים שהועלו אחרי ה-25 באוקטובר 2015, להיות מונגשים מיידית.
ניתן לקבל פטור מהתאמות אלו בתנאים מסויימים. למשל, בשל נטל כלכלי כבד מדי או בשל אי היתכנות טכנולוגית.

נציבות שוויון הזדמנויות לבעלי מוגבלות במשרד המשפטים אחראית לאכיפת התקנות ורשאית לנקוט בצעדי ענישה כנגד מפרים. תאגיד מפר עשוי לספוג קנס בגובה של עד 150,000 ₪, הטלת אחריות והשתת קנס על נושאי משרה. בנוסף, מפרים חשופים גם לתביעה אזרחית מצידו של כל אדם.

(תקנות שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות (התאמות נגישות לשירות), תשע”ג-2013)

_____________________________________________________________

      1. חקיקה/ הארכת חופשת הלידה ל-15 שבועות למועסקים פחות מ-12 חודשים

תיקון 57 לחוק עבודת נשים חל על כל היולדות מיום ה-1 לינואר 2017. התיקון מאריך את חופשת הלידה ל-15 שבועות לעובדות שהועסקו פחות מ-12 חודשים אצל אותו מעסיק (טרם התיקון החופשה עמדה על 14 שבועות).

כמו כן, לראשונה יתאפשר לאב להחליף את זוגתו בחופשת הלידה לתקופה של שבוע. כלומר, בנוסף לזכויות שהיו קיימות לאבות טרם כניסת התיקון לתוקף, מעתה הם זכאים לצאת לחופשת לידה בת שבוע ימים, במקביל לזו של זוגתם, בתנאי שבת הזוג הסכימה בכתב לוותר על התשלום לו היא זכאית בגין השבוע ה-15 לחופשת הלידה. האב זכאי כמובן לתשלום בעד שבוע זה, ויהיה רשאי לפדותו בכל תקופת הזכאות של זוגתו. אם יבחר לעשות כן, יהיה על זוגתו לשוב לעבודתה בשבוע ה-15 לחופשה, או לשהות בשבוע זה בחופשה ללא תשלום.

(תיקון מס’ 57 לחוק עבודת נשים, תשי”ד-1954)

_____________________________________________________________

מטרת הידיעון היא להפנות את תשומת לב הקורא למהותם הכללית של הנושאים המוצגים בו. הידיעון אינו תחליף לייעוץ מקצועי ואינו מהווה חוות דעת מטעמנו.