ידיעון 45 – 15 פברואר 2013

Print This Page

הידיעון המשפטי

חברים,

אנו שמחים להגיש לכם ידיעון נוסף ממשרדנו, הסוקר בקצרה מספר נושאים בהם חלו לאחרונה חידושים:

  • עליון/המשך תשלום שכר לבעל שליטה בחברה ציבורית באין אישור אסיפה כללית
  • מחוזי תל אביב המחלקה הכלכלית/בהעדר אישור בדיעבד של האסיפה הכללית להסכם בין חברה עם בעל שליטה יהיה ההסכם בטל גם במקרה בו אי מתן האישור נעשה בטעות ובתום לב
  • תיקון 20 לחוק החברות, תשנ”ט-1999 – בתוקף מתאריך ה 12.12.2012
  • עליון/אין דרישה לכלול, בהודעת המישכון, את זהות החיוב המובטח וסכומו כתנאי לתוקף המשכון
  • אזורי לעבודה/אופן הוכחת טענת עובד להפליה במקום העבודה

אם ברצונכם לקבל מידע נוסף בנוגע לאמור בידיעון זה, אנא פנו לאיש הקשר שלכם אצל הצוות המשפטי שלנו, או ליורם שיוו בדוא”ל yoram@sask.co.il; טל’ 03-6074777.

באפשרותכם לעיין בידיעונים המשפטיים הקודמים באתר האינטרנט המחודש של משרדנו, בכתובת www.sask.co.il.

בברכה,

שריר, שיוו ושות’

1. עליון/המשך תשלום שכר לבעל שליטה בחברה ציבורית טרם אישור אסיפה כללית

תדביק הינה חברה ציבורית, אשר אילן דרורי הינו בעל השליטה בה והוא מכהן בה כמנכ”ל.    שכרו של דרורי היה טעון אישור באסיפה הכללית של בעלי המניות של החברה בהתאם לנדרש בחוק החברות. בעל מניות מיעוט פנה לבית המשפט המחוזי בתל-אביב-יפו, בבקשה כי יוציא צו זמני אשר ימנע את כינוס האסיפה הכללית וניתן צו מניעה. כתוצאה מכך נמצא דרורי מכהן כמנכ”ל ללא משכורת. דרורי הגיש ערעור לבית המשפט העליון על מתן הצו.

בית המשפט קבע, כי הפתרון הראוי אינו ביטול הצו, אלא, כפתרון ארעי עד להכרעה בשאלת  קיום האסיפה הכללית, הוא המשך תשלום המשכורת לדרורי. המשכורת תהא בגובה זהה למשכורת אותה השתכר לפני שנדרש אישורה המחודש של אסיפת בעלי המניות. החברה תשלם לדרורי את שכרו גם באופן רטרואקטיבי, בעבור החודשים אשר עברו מעת שהפסיק לקבל שכר ועד למתן החלטת בית המשפט. במקביל, נקבע מנגנון שיבטיח החזר כספים ע”י דרורי לחברה, במקרה ויוכרע שעל דרורי להחזיר את השכר שקיבל, באופן מלא או חלקי.

(רעא 687/12 אילן דרורי נ’ איי.אי.אל ישראל אקוויטי בע”מ)

2. מחוזי תל אביב המחלקה הכלכלית/בהעדר אישור בדיעבד של האסיפה הכללית להסכם בין חברה עם בעל שליטה יהיה ההסכם בטל גם במקרה בו אי מתן האישור נעשה בטעות ובתום לב

בית המשפט המחוזי בתל אביב, המחלקה הכלכלית, אישר לבעלי מניות מיעוט בחברה ציבורית להגיש תביעה נגזרת בשם החברה כנגד בעל השליטה בה, זאת בשל היעדר אישור הסכם העסקתו כנדרש על פי חוק החברות. החוק קובע, כי הסכם מסוג זה טעון בין השאר אישור האסיפה הכללית.

בעניין זה, חתמה חברה ציבורית על הסכם העסקה עם בעל שליטה בה, שהתייחס לתנאי העסקתו כיו”ר דירקטוריון וכמנכ”ל החברה, שאושר על ידי האסיפה הכללית. לימים פרש בעל השליטה מתפקיד יו”ר הדירקטוריון ומאז מכהן כמנכ”ל החברה בלבד (וכדירקטור בה). גם לאחר החלטה זו, המשיך בעל השליטה לקבל את הגמול הנקוב בהסכם ההעסקה המקורי.

בית המשפט קבע, כי הסכם ההעסקה התייחס לשני התפקידים ומרגע שהחל בעל השליטה לכהן כמנכ”ל החברה בלבד, היה להביא את ההסכם לאישור האסיפה הכללית. עוד נקבע, כי במקרה מעין זה, אישור בית המשפט לא יכול לרפא את היעדר אישור האסיפה הכללית, גם אם ההיעדר נעשה בטעות ובתום לב. על מנת לאשר את ההסכם בדיעבד, יש להביאו בפני האסיפה הכללית לאישור ההסכם בהתאם להוראות חוק החברות.

קביעת בית המשפט נעשתה תוך הפניה לחוק החברות המתייחס לחובת החברה לאשר “עסקת בעל ענין”, תוך מתן “זכות וטו” לבעלי מניות המיעוט, שאינם בעלי ענין אישי באישור העסקה. החוק קובע כי עסקה שלא אושרה כנדרש, כמו גם עסקה שבהליך האישור שלה נפל פגם מהותי, או שנעשתה בחריגה מהרשאה – הן עסקאות חסרות תוקף כלפי הצדדים להן.

עקב בטלות ההסכם, יש להשיב לחברה את השכר ששולם מכוחו לבעל השליטה. עם זאת, נקבע, כי במידה והיה מוכח כי תנאי ההעסקה היו סבירים, והשכר תאם לשירותים שנתן בעל השליטה לחברה, אז לא היה מקום להורות בהכרח על ביטול העסקה, במובן זה שבמקרה כזה, הייתה החברה חייבת לשלם לבעל השליטה “שכר ראוי” בהתאם לשירותים שנתן לחברה.

(תנ”ג 32007-08-11 אפרת ואח’ נ’ בן שאול ואח’)

3. תיקון 20 לחוק החברות, תשנ”ט-1999 – בתוקף מתאריך ה 12.12.2012

מטרת התיקון היא הגברת הפיקוח של הממשל התאגידי על שכר בכירים בחברות ציבוריות. להלן עיקרי התיקון:[1]

חברה ציבורית נדרשת להקים וועדת תגמול אשר תקבע את מדיניות השכר בחברה. מספר חבריה של ועדת תגמול לא יפחת משלושה, כאשר כלל הדירקטורים החיצוניים יכהנו בה והם יהוו רוב. יו”ר הוועדה יהיה דירקטור חיצוני. שאר חבריה יהיו דירקטורים שהתגמול על עבודתם יהיה כשל דירקטורים חיצוניים.

בעת קביעת מדיניות התגמול תהיה התייחסות לנקודות הבאות:

      • קידום מטרות החברה, תכנית העבודה שלה ומדיניותה בראייה ארוכת טווח;
      • יצירת תמריצים ראויים לנושאי המשרה בחברה, בהתחשב, בין השאר, במדיניות ניהול הסיכונים של החברה;
      • גודל החברה ואופי פעילותה;
      • השכלתם, כישוריהם, מומחיותם, ניסיונם המקצועי והישגיהם של נושאי המשרה;
      • תפקידם של נושאי המשרה, תחומי אחריותם והסכמי שכר קודמים שנחתמו עמם;
      • היחס שבין תנאי הכהונה וההעסקה של נושאי המשרה לשכר של שאר עובדי החברה ושל עובדי קבלן המועסקים אצל החברה והשפעת הפערים ביניהם על יחסי העבודה בחברה;
      • בונוסים ואופציות – יש להכליל תניה שלפיה נושא המשרה יחזיר לחברה, בתנאים שייקבעו במדיניות התגמול, סכומים ששולמו לו כחלק מתנאי הכהונה וההעסקה, אם שולמו לו על בסיס נתונים שהתבררו כמוטעים והוצגו מחדש בדוחות הכספיים של החברה ובנוסף, יש לקבוע תקופת החזקה או הבשלה מזערית של רכיבים משתנים הוניים בתנאי כהונה והעסקה, תוך התייחסות לתמריצים ראויים בראייה ארוכת טווח;
      • מענקי פרישה – התחשבות בתקופת הכהונה או ההעסקה של נושא המשרה, תנאי כהונתו והעסקתו בתקופה זו, ביצועי החברה בתקופה האמורה, תרומתו של נושא המשרה להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה ונסיבות הפרישה. בנוסף, יש לקבוע תקרה למענקי פרישה.

הליך אישור מדיניות התגמול:

      • לאחר גיבוש המדיניות, המלצות ועדת תגמול מועברות לדירקטוריון;
      • קביעת מדיניות ע”י דירקטוריון לאחר שקילת המלצות הועדה;
      • אישור האסיפה הכללית ברוב מיוחד (רוב מכלל קולות בעלי המניות שאינם בעלי השליטה בחברה או בעלי עניין אישי באישור מדיניות התגמול).

חריג לאישור המדיניות: דירקטוריון החברה רשאי לקבוע את מדיניות התגמול גם אם האסיפה הכללית התנגדה לאישורה, ובלבד שוועדת התגמול ולאחריה הדירקטוריון החליטו, על יסוד נימוקים מפורטים ולאחר שדנו מחדש במדיניות התגמול, כי אישור מדיניות התגמול על אף התנגדות האסיפה הכללית הוא לטובת החברה.

באשר לאישור תנאי העסקה של מנכ”ל בחברה ציבורית, במסגרת התיקון נקבע כי תנאי העסקה כאלו יאושרו באותו הליך שנקבע לצורך אישור מדיניות התגמול.

4. עליון/אין דרישה לכלול, בהודעת המישכון, את זהות החיוב המובטח וסכומו כתנאי לתוקף המשכון

בני זוג נטלו הלוואות מבנק ובמסגרת כל אחת מהן נרשם במרשם המשכונות שעבוד על זכויותיהם לגבי נכס מקרקעין. לימים, לאחר שבני הזוג פיגרו בתשלומים בגין ההלוואות, החל הבנק בהליכי הוצאה לפועל לגביית חובותיהם. בהמשך, לאחר שהוכרזו בני הזוג כפושטי רגל וההליכים נגדם עוכבו, הגיש הבנק בקשה לבית-המשפט להמשיך בהליכי ההוצאה לפועל. הנאמן על נכסי בני הזוג התנגד לבקשה, בטענה שהבנק לא סיפק בהודעות המישכון פרטים ביחס לחיוב המובטח, ולכן המשכון אינו תקף כלפי צדדים שלישיים, לרבות הנאמן. עוד טען הנאמן, כי העמדת הכספים ללווים בפועל, מהווה שינוי בפרטי המשכון שיש לעדכן את המרשם בגינו.

בית המשפט העליון קבע, כי בעל משכון אינו נדרש לכלול, בהודעת המישכון, פרטים ביחס לזהות החיוב המובטח וסכומו כתנאי לתוקף המשכון ועדיפותו כלפי נושים אחרים של החייב, לרבות נאמן בפשיטת רגל של החייב. כמו כן, בעל משכון שניתן להבטחת חוב עתידי אינו נדרש לתקן, כתנאי לתוקף המשכון את פרטי המשכון עם העמדת הכספים לחייב בפועל. השאלה אם משכון מבטיח הלוואה מסוימת שהעמיד בעל המשכון לחייב תוכרע בהתאם לפרשנות החוזים בין החייב לבעל המשכון, שמכוחם נוצר המשכון וניתנה ההלוואה. יצוין כי הכרעה זו מתייחסת אך ורק לרישום משכונות אצל רשם המשכונות.

 (ע”א  6886/09 איל ארנברג, הנאמן על נכסי פושטי הרגל נ’ בנק לאומי למשכנתאות בע”מ)

5. אזורי לעבודה/אופן הוכחת טענת עובד להפליה במקום העבודה

בית הדין האזורי לעבודה, תל אביב – יפו, קבע כי במקרה בו טוען עובד להפליה, אין עליו חובה להוכיח פוזיטיבית את טענתו, אלא להוכיח כי לא הייתה עילה ברורה לפיטוריו על-פי התנהגותו או מעשיו, ולאחר מכן יועבר הנטל אל כתפי המעביד. יחד עם זאת, נקבע כי אין צורך בהתנהגות חמורה ובמחדלים חמורים כדי להצדיק פיטורים, די בכך שנוכח מעשי העובד או התנהגותו לא ניתן לקיים שגרת עבודה תקינה וסדירה במקום העבודה.

בעניין זה, טענה עובדת כי פוטרה בשל הריונה ובכך הופלתה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. נקבע, כי העובדת לא הביאה די ראיות התומכות בגרסתה, לפיה לא היה במעשיה או בהתנהגותה עילה המצדיקה פיטוריה וכי עבדה ללא כל דופי. לכן, נקבע כי העובדת לא עמדה בנטל ההוכחה כי עילת הפיטורים יסודה בהריונה.

(סק (ת”א) 38971-12-10 אושרת הררה נ’ אסתר בן עמרם)

___________________________________________________________________

מטרת הידיעון היא להפנות את תשומת לב הקורא למהותם הכללית של הנושאים המוצגים בו. הידיעון אינו תחליף לייעוץ מקצועי, ואינו מהווה חוות דעת מטעמנו.


[1] סיכום זה אינו מפרט את כל פרטי וסייגי התיקון.